Aluno da Andrews Analisa Reações à Organização

Existem várias teorias para explicar as razões pelas quais um indivíduo torna-se insatisfeito dentro do ambiente organizacional. Dentre todas as teorias apresentadas, a mais aceita é a Teoria da Expectativa, que afirma que a intensidade do esforço colocado em um propósito, depende diretamente da expectativa de resultados positivos. Quanto maior a expectativa maior o esforço, quanto pior o resultado maior é a insatisfação (Vroom 174).

Quando o indivíduo é frustrado em seus esforços dentro de uma organização, ele/ela pode reagir basicamente de quatro maneiras diferentes: Sair, Negligenciar, Lealdade, e Argumentação (Farrell 596).

Sair: A insatisfação/frustração leva o indivíduo a deixar a organização. Atitude classificada como ativa porém destrutiva;

Negligenciar: A insatisfação/frustração leva o indivíduo a desistir de fazer alguma coisa útil e torna-se conivente com a situação permitindo que ela piore. Atitude classificada como passiva e destrutiva;

Lealdade: Apesar da insatisfação/frustração o indivíduo pacientemente aguarda a situação melhorar. Atitude classificada como passiva porém construtiva;

Argumentação: A insatisfação/frustração leva o indivíduo a expressar publicamente as suas idéias na tentativa de mudar a situação. Atitude classificada como ativa e construtiva (Cooper 895).

Embora a sua página (Adventistas.com) contenha características básicas de uma reação ativa e construtiva na argumentação das insatisfações, existem ainda dois fatores muito importantes a serem observados. Esses fatores são a forma como a argumentação é feita, e a maneira como ela é recebida pela organização (Freeman 135).

Se por um lado a organização tem a responsabilidade de ouvir aos argumentos na intenção positiva de solucionar as insatisfações; por outro lado o indivíduo que se expressa também tem a sua parcela de responsabilidade na exposição de suas idéias.

Que fique bem claro àqueles que lêem esta página, que, se as insatisfações manifestadas no contexto organizacional, não são expostas de maneiras responsáveis, claras e razoáveis, dificilmente os argumentos serão recebidos positivamente pela organização, e raramente poderão causar uma mudança para superar as insatisfações. Muito pelo contrário, a reação da argumentação sai completamente do contexto construtivo e passa a ser um fator nocivo a organização como um elemento perturbador. (Feldman 895)

OBS.: Este artigo é a minha reação de insatisfação a este site pela maneira, ao meu ver irresponsável, em que vários artigos têm sido aqui apresentados.

Marcio Costa -- Universidade de Andrews
MSA Engenharia e Gerenciamento
BSET Engenharia Aeronáutica
AAS Ciência da Computação

Nota do Editor

Como lhe disse por e-mail, é uma pena que um trabalho relativamente fundamentado termine tão abruptamente, sem que o irmão especifique os pontos em que nos considera irresponsáveis. A generalidade de sua acusação final depõe contra o conhecimento que arrota. -- Robson Ramos

Trabalhos Citados:

Vroom, V. H. “Work and Motivation.” John Wiley Mar. 1964: 174-188.

Farrel, D. “Exit, Voice, Loyalty, and Neglect as Responses to Job Dissatisfaction.” Academy of Management Journal Dec. 1983: 596-606.

Cooper, W. H. “Predicting Exit, Voice, Loyalty, and Neglect.” Human Relations July 1999: 895-912.

Freeman, R. B. “Job Satisfaction as an Economic Variable.” American Economic Review Jan 1978: 135-141.

Feldman, D. C. “The Impact of Psychological Contract Violations on Exit, Voice, Loyalty, and Neglect.” Human Relations July 1999: 901-922.

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